Pengarahan dalam Management

Managemen Keperawatan (Pengarahan)

1.      Pengertian dan Fungsi Pengarahan

A.    Pengertian Pengarahan

Pengarahan (Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

Pengarahan merupakan petunjuk untuk melaksanakan sesuatu, atau perintah resmi seseorang pimpinan kepada bawahannya berupa petunjuk untuk melaksanakan sesuatu. Pengarahan yaitu memberi petunjuk dan menjelaskan tugas secara rinci agar dapat terselesaikan dengan baik (kamus lengkap bahasa indonesia).

Pengarahan adalah suatu proses pembimbingan, pemberian pertunjuk, dan instruksi kepada bawahan agar mereka bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Pengarahan mencakup beberapa proses operasi standart, pedoman dan buku panduan, bahkan management berdasarkan sasaran (management by objektif).

Para ahli banyak berpendapat kalau suatu pengarahan merupakan fungsi terpenting dalam manajemen. Karena merupakan fungsi terpenting maka hendaknya pengarahan ini benar-benar dilakukan dengan baik oleh seorang pemimpin.

Seorang manajer yang baik hendaknya sering memberi masukan-masukan kepada anggotanya karena hal tersebut dapat menunjang prestasi kerja anggota. Seorang anggota juga layaknya manusia biasa yang senang dengan adanya suatu perhatian dari yang lain, apabila perhatian tersebut dapat membantu meningkatkan kinerja mereka.

Suatu pengarahan dapat diberikan suatu batasan baik yang bersifat umum maupun spesifik, bergantung pada frekuensi kerja dan motif usaha yang dikembangkan. Pengarahan dapat diberikan batasan sebagai suatu proses pebimbingan, pemberian petunjuk dan intruksi kepada bawahan agr mereka bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Pengarahan berarti menentukan kepada bawahan tentang apa yang harus mereka kerjakan dan tak boleh dikerjakan. Pengarahan menetukan atau melarang jenis prilaku tertentu.

B.     Fungsi Pengarahan

Fungsi Pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.

Pengarahan berarti para manajer mengarahkan, memimpin dan mempengaruhi bawahan. Manajer tidak melakukan semua kegiatan sendiri, tetapi menyelesaikan tugas-tugas esensial melalui orang-orang lain. Mereka juga tidak sekedar memberikan perintah, tetapi menciptakan iklim yang dapat membantu para bawahan melakukan pekerjaan secara paling baik.

Pengarahan (leading) adalah untuk membuat atau mendapatkan para karyawan untuk melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan. Dikenal sebagai leading, directing,motivating atau actuating.

Pengarahan pada dasarnya akan berkaitan dengan    
1. Faktor individu dalam kelompok   
2. Motivasi dan kepemimpinan          
3. Kelompok kerja dan            ,
4. Komunikasi dalam organisasi

Terdapat suatu cara yang tepat untuk digunakan yaitu:

1.      Melakukan orientasi tentang tugas yang akan dilakukan

2.      Memberikan petunjuk umum dan khusus

3.      Mempengaruhi anggota, dan

4.      Memotivasi

Salah satu alasan pentingnya pelaksanaan fungsi pengarahan dengan cara memotivasi bawahan adalah:

a)      Motivasi secara impalist, yakni pimpinan organisasi berada di tengah-tengah para bawahannya dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan.

b)      Adanya upaya untuk mensingkronasasikan tujuan organisasi dengan tujuan pribadi dari para anggota organisasi.

c)      Secara eksplisit terlihat bahwa para pelaksana operasional organisasi dalam memberikan jasa-jasanya memerlukan beberapa perangsang atau insentif.

Pengarahan memiliki beberapa karakteristik:

a)      Pervasive Function, yaitu pengarahan diterima pada berbagai level organisasi. Setiap manajer menyediakan petunjuk dan inspirasi kepada bawahannya.

b)      Continous Activity, pengarahan merupakan aktivitas berkelanjutan disepanjang masa organisas

c)      Human factor, fungsi pengarahan berhubungan dengan bawahan dan oleh karena itu berhubungan dengan human factor. Human factor adalah perilaku manusia yang kompleks dan tidak bisa diprediksi.

d)     Creative Activity, fungsi pengarahan yang membantu dalam mengubah rencana ke dalam tindakan. Tanpa fungsi ini, seseorang dapat menjadi inaktif dan sumber fisik menjadi tak berarti.

e)      Executive Function, Fungsi pengarahan dilaksanakan oleh semua manajer dan eksekutif pada semua level sepanjang bekerja pada sebuah perusahaan, bawahan menerima instruksi hanya dari atasannya.

f)       Delegated Function, pengarahan seharusnya adalah suatu fungsi yang berhadapan dengan manusia. Atasan harus dapat mengetahui bahwa perilaku manusia merupakan suatu hal tidak dapat diprediksi dan alami sehingga atasan seharusnya dapat mengkondisikan perilaku seseorang ke arah tujuan yang diharapkan.

2.      Fungsi Pengarahan, Komunikasi dan Ketegasan

A.    Fungsi Pengarahan

Fungsi pengarahan (leading), secara sederhana adalah untuk membuat atau mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan.

Pengarahan merupakan fungsi manajemen yang menstimulir tindakan-tindakan agar betul-betul dilaksanakan. Oleh karena tindakan-tindakan itu dilakukan oleh orang, maka pengarahan meliputi pemberian perintah-perintah dan motivasi pada personalia yang melaksanakan perintah-perintah tersebut.

Pengarahan (leading) adalah untuk membuat atau mendapatkan para karyawan untuk melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan. Dikenal sebagai leading, directing,motivating atau actuating.

Pengarahan memiliki beberapa karakteristik:

a.       Pervasive Function, yaitu pengarahan diterima pada berbagai level organisasi. Setiap manajer menyediakan petunjuk dan inspirasi kepada bawahannya.

b.      Continous Activity, pengarahan merupakan aktivitas berkelanjutan disepanjang masa organisasi

c.       Human factor, fungsi pengarahan berhubungan dengan bawahan dan oleh karena itu berhubungan dengan human factor. Human factor adalah perilaku manusia yang kompleks dan tidak bisa diprediksi.

d.      Creative Activity, fungsi pengarahan yang membantu dalam mengubah rencana ke dalam tindakan. Tanpa fungsi ini, seseorang dapat menjadi inaktif dan sumber fisik menjadi tak berarti.

e.       Executive Function, Fungsi pengarahan dilaksanakan oleh semua manajer dan eksekutif pada semua level sepanjang bekerja pada sebuah perusahaan, bawahan menerima instruksi hanya dari atasannya.

f.       Delegated Function, pengarahan seharusnya adalah suatu fungsi yang berhadapan dengan manusia. Atasan harus dapat mengetahui bahwa perilaku manusia merupakan suatu hal tidak dapat diprediksi dan alami sehingga atasan seharusnya dapat mengkondisikan perilaku seseorang ke arah tujuan yang diharapkan.

B.     Fungsi Komunikasi

1.      Menurut Rudolf F. Verderber Komunikasi mempunyai dua fungsi yakni:

a)      Fungsi social, yakni untuk tujuan kesenangan, untuk menunjukan ikatan dengan orang lain, membangun dan memelihara hubungan.

b)      Fungsi pengambilan keputusan, yakni memutuskan untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu pada saat tertent, seperti: apa yang akan kita makan pagi hari, apakah kita akan kuliah atau tidak, bagaimana belajar menghadapi tes.

2.      Menurut Judy C. Pearson dan Paul E. Nelson, komunikasi mempunyai dua fungsi umum, yaitu:

1)      Untuk kelangsungan hidup diri-sendiri yang meliputi: keselamatan fisik, meningkatkan kesadaran pribadi, menampilkan diri kita sendiri kepada orang lain dan mencapai ambisi pribadi.

2)      Untuk kelangsungan hidup masyarakat, tepatnya untuk memperbaiki hubungan sosial dan mengembangkan keberadaan suatu masyarakat.

3.      Menurut Thomas M. Scheidel

Kita berkomunikasi terutama untuk menyatakan dan mendukung identitas-diri, untuk membangun kontak social dengan orang di sekitar kita, dan untuk mempengaruhi orang lain untuk merasa, berpikir, atau berperilaku seperti yang kita inginkan.

4.      Menurut Gordon I. Zimmerman et al

Tujuan komunikasi dibagi menjadi dua kategori. Pertama, kita berkomunikasi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang penting bagi kebutuhan kita – untuk memberi makan dan pakaian kepada diri-sendiri, memuaskan kepenasaran kita akan lingkungan, dan menikmati hidup. Kedua, kita berkomunikasi untuk menciptakan dan memupuk hubungan dengan orang lain.

5.      Menurut William I.Gordon

Komunikasi mempunyai empat fungsi menurut kerangka yang dikemukakan, yakni:

a.       Komunikasi social

Fungsi komunikasi sebagai komunikasi sosial setidaknya mengisyaratkan bahwa komunikasi penting untuk membangun konsep diri kita, aktualisasi-diri, untuk kelangsungan hidup, untuk memperoleh kebahagiaan, terhindar dari tekanan dan ketegangan, antara lain lewat komunikasi yang menghibur, dan memupuk hubungan dengan orang lain.

b.      Komunikasi ekspresif

Komunikasi ekspresif tidak otomatis bertujuan mempengaruhi orang lain, namun dapat dilakukan sejauh komunikasi tersebut menjadi instrument untuk menyampaikan perasaan-perasaan  (emosi) kita.

c.       Komunikasi ritual

Komunikasi rutual bertujuan untuk komitmen mereka kepada tradisi keluarga, komunitas, suku, bangsa, negara, ideology, atau agama mereka.

d.      Komunikasi instrumental

Komunikasi instrumental mempunyai beberapa tujuan umum: menginformasikan, mengajak, mengubah sikap dan keyakinan, dan mengubah perilaku atau menggerakan tindakan, dan juga menghibur

Fungsi Komunikasi lainnya terdiri dari :

1.      Informasi

Pengumpulan, penyimpanan, pemrosesan, penyebaran berita, data, gambar, fakta dan pesan opini dan komentar yang dibutuhkan agar dapat dimengerti dan beraksi secara jelas akan kondisi lingkungan dan orang lain agar dapat mengambil keputusan yang tepat.

2.      Sosialisasi (pemasyarakatan)

Penyediaan sumber ilmu pengetahuan agar bersikap dan bertindak sebagai anggota masyarakat yang efektif, sehingga sadar akan fungsi sosialnya dan dapat aktif di masyarakat

3.      Motivasi

Menjelaskan tujuan tiap masyarakat jangka pendek maupun jangka panjang, mendorong untuk menentukan pilihan dan keinginan, mendorong kegiatan individu dan kelompok berdasar tujuan bersama

4.      Perdebatan dan diskusi

Saling bertukar fakta dalam menyelesaikan perbedaan pendapat.

5.      Pendidikan

Pengalihan ilmu pengetahuan dalam mendorong intelektual, pembentuk watak dan pendidikan keterampilan dan kemahiran pada semua bidang.

6.      Memajukan kebudayaan

Penyebaran hasil budaya dan seni dalam melestarikan warisan masa lalu, membangun imajinasi, kreativitas dan esteti

7.      Hiburan

Penyebarluasan suara, simbol dan image dari drama, tari, kesenian, kesusasteraan, musik, olah raga, dll. Untuk rekreasi, kesenangan kelompok dan individu.

8.      Integrasi

Penyampian pesan bagi bangsa, kelompok atau individu agar saling kenal, mengerti dan menghargai kondisi, pandangan dan keinginan orang lain.

C.    Fungsi Ketegasan

Ketegasan seorang pimpinan dalam perusahaan merupakan salah satu cara yang diperlukan selain dapat memberikan pengarahan, motivasi, dukungan dan komunikasi yang baik terhadap bawahan. Sehingga para karyawan atau staf memiliki rasa tanggung jawab dan melakukan tugasnya dengan benar, tergerak dan memiliki motivasi atas pekerjaannya.

Seorang pimpinan dapat memberikan wewenang dan kepercayaan kepada beberapa bagian untuk menjalankan tugasnya, sehingga pimpinan tidak selalu harus melakukan segalanya sendiri. Dengan demikian sistem manajemen dan struktur organisasi yang ada di perusahaan berjalan sebagaimana mestinya.

Ketegasan dalam mengambil keputusan hendaknya terdapat dalam diri seorang Pemimpin. Pemimpin yang berhasil pasti dapat mengambil keputusan secara cepat, tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.

3.      Teori Motivasi dan Pengambilan Keputusan

a.      Teori Motivasi

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

Teori motivasi merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini maka, hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang.

A.    Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

                                   i.         Teori kebutuhan

Teori motivasi sekarang banyak orang adalah teori kebutuhan. Teori ini beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia pada hakekatnya adalah kebutuhan fisik maupun psikis. Oleh karena itu menurut teori ini apabila seseorang, ia harus mengetahui terlebih dahulu apa kebutuhan-kebutuhan orang-orang yang dimotivasinya.

Sebagai pakar psikologi, Maslow mengemukakan adanya lima tingkatan kebutuhan pokok manusia. Adapun kelima tingkatan kebutuhan pokok manusia yang dimaksud adalah :

1)      Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan fisiologis memiliki prioritas tertinggi dalam Hirarki Maslow. Kebutuhan fisiologis merupakan hal yang mutlak dipenuhi manusia untuk bertahan hidup. Manusia memiliki lima macam kebutuhan yaitu:

a)      Kebutuhan oksigen dan pertukaran gas :Merupakan kebutuhan dasar manusia yang digunakan untuk kelangsungan metabolisme sel tubuh mempertahankan hidup dan aktifitas berbagai organ atau sel.

b)      Kebutuhan cairan dan elektrolit, kebutuhan makanan: Bagian dari kebutuhan dasar manusia secara fisiologis yang memiliki proporsi besar dalam bagian tubuh hampir 90% dari total berat badan tubuh.

c)      Kebutuhan eliminasi urine dan alvi: Merupakan bagian dari kebutuhan fisiologis dan bertujuan untuk mengeluarkan bahan sisa

d)     Kebutuhan istirahat dan tidur, kebutuhan aktivitas: Untuk memulihkan status kesehatan dan mempertahankan kegiatan dalam kehidupan sehari-hari terpenuhi

e)      Kebutuhan kesehatan temperatur tubuh dan kebutuhan seksual: Merupakan untuk memenuhi kebutuhan biologis dan untuk memperbanyak keturunan (Hidayat, 2006).

2)      Kebutuhan rasa aman dan perlindungan (Safely and Security)

adalah aman dari berbagai aspek baik fisiologis maupun psikologis, kebutuhan meliputi :

a)      Kebutuhan perlindungan diri dari udara dingin, panas, kecelakaan dan infeksi

b)      Bebas dari rasa takut dan kecemasan

c)      Bebas dari perasaan terancam karena pengalaman yang baru dan asing.

3)      Kebutuhan sosial, yang meliputi antara lain :

a)      Memberi dan menerima kasih sayang

b)      Perasaan dimiliki dan hubungan yang berarti dengan orang lain

c)      Kehangatan dan penuh persahabatan

d)     Mendapat tempat atau diakui dalam keluarga, kelompok serta lingkungan sosial.

4)      Kebutuhan harga diri

a)      Perasaan tidak bergantung pada orang lain

b)      Kompeten

c)      Penghargaan terhadap diri sendiri dan orang lain.

5)      Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self Actualization)

Kebutuhan seperti antara lain kebutuhan mempertinggi potensi-potensi dan ekspresi diri meliputi:

a)      Dapat mengenal diri sendiri dengan baik (mengenal dan memahami potensi diri)

b)      Belajar memenuhi kebutuhan diri sendiri

c)      Tidak emosional

d)     Mempunyai dedikasi yang tinggi, kreatif dan mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dan sebagainya (Mubarak, 2007).

B.     TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, (faktor intrinsik).

C.    TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR

      Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif). Teori X mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri. Teori Z Menekankan pada teori humanistik, penganbilan keputusan bersama, Supervisi secara tidak langsung, motivasi lebih pada human.

Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer:

1)      karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

2)      karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

3)      Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

4)      Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

a.       karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.

b.      Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.

c.       Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d.      Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

D.    TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

1)      Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

2)      Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

3)      Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.

E.     Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),

Yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

1)      Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

2)      Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)

3)      Need for Power (dorongan untuk mengatur)/

F.     Clayton Alderfer ERG

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi. 

b.      Pengambilan Keputusan

Pengambilan Keputusan Merupakan Salah Satu Bentuk dari Aspek Kepemimpinan dan Manajerial. Terdapat dua hal dalam pengambilan keputusan diantaranya yaitu:

1)      Dalam Pengambilan Keputusan Seorang Pemimpin atau manajer harus didukung oleh sejumlah data.

2)      Diperlukan Masukan dari berbagai pihak yang berhubungan dengan mekanisme pengambilan keputusan

Menurut Davis, keputusan adalah hasil pemecahan masalah yang dihadapinya dengan tegas. Hal itu berkaitan dengan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan mengenai ‘apa yang harus dilakukan’ dan seterusnya mengenai unsur-unsur perencanaan.

Dapat juga dikatakan bahwa keputusan itu sesungguhnya merupakan hasil proses pemikiran yang berupa pemilihan satu diantara beberapa alternatif yang dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang dihadapiny.

Ada beberapa definisi tentang pengambilan keputusan, diantaranya yaitu :

a)      Terry, ia memberikan definisi pengambilan keputusan adalah pemilihan alternartif perilaku dari dua alternatif atau lebih. Tetapi juga dikatakan bahwa pengambilan keputusan adalah tindakan pimpinan untuk memecahkan masalah yang dihadapi dalam organisasi yang dipimpinnya dengan melalui pemilihan satu diantara alternatif-aternatif yang dimungkinkan.

b)      Siagian, pada hakikatnya pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan sistematis terhadap hakikat suatu masalah, pengumpulan fakta-fakta dan data, penentuan yang matang dari alternatif yang dihadapi dan pengambilan tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

Dari pengertian-pengertian tentang pengambilan keputusan dapat ditarik kesimpulan, bahwa keputusan itu diambil dengan sengaja, tidak secara kebetulan, dan tidak boleh sembarangan. Masalahnya terlebih dulu harus diketahui dan dirumuskan dengan jelas, sedangkan pemecahannya harus didasarkan pemilihan alternatif terbaik dari alternatif-alternatif yang disajikan.

Dari pendapat-pendapat yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa proses pengambilan keputusan itu meliputi:

1.      Identifikasi masalah

2.      Pengumpulan dan penganalisisan data

3.      Pembuatan alternatif-alternatif kebijakan yang nantinya akan dijadikan alternatif-alternatif keputusan, dengan memperhatikan situasi lingkungan,

4.      Memilih satu alternatif terbaik untuk dijadikan keputusan

5.      Melaksanakan keputusan

6.      Memantau dan mengevaluasi hasil pelaksanaan keputusan.

4.      Masalah motivasi dan hubungan motivasi dengan kepuasan kerja

a.      Masalah Motivasi

Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda .

Membahas mengenai motivasi berarti tidak lepas dari pandangan yang dikemukkan oleh beberapa ahli yang mengeluarkan Teori Motivasi seperti Teori X dan Y dari Mc. Gregor, Hirarki kebutuhan oleh Maslow, dan yang lainnya adalah Teori Motivasi dan Non Motivasi oleh Myer.

Dalam organisasi yang dinamis, pegawai yang bekerja dilingkupi oleh lingkungan yang sangat berpengaruh pada capaian kinerjanya sehingga pegawai tersebut harus bisa menjaga kondisi kerjanya agar senantiasa tetap produktif. Organisasi sebagai kumpulan orang yang bekerja bersama-sama harus bisa menciptakan lingkungan yang kondusif bagi pekerjanya sehingga iklim kerja tersebut mendorong pegawai yang ada untuk bekerja lebih baik lagi. Oleh karena itu, pegawai sebagai manusia mempunyai dua sisi yang saling berpengaruh pada praktek kerjanya yaitu aspek dalam diri manusia dan aspek diluar manusia.

Banyak hal yang menunjukkan hubungan kedua aspek ini sehingga ketika ingin melacak area yang mana merupakan sumber masalah dari motivasi yang muncul dari setiap pegawai kita adalah dengan mencari tahu kelemahan-kelemahan atau masalah-masalah yang terjadi pada aspek itu.

Motivasi adalah sifatnya abstrak dan sangat psikologis dan merupakan sebuah dimensi internal manusia yang sangat dinamis. Motivasi menurut Sulistiyani, dkk (2009:76) adalah “proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal.” Dengan demikian, dorongan yang diberikan kepada pegawai adalah sebuah pengaruh dari dimensi luar manusia kedalam aspek dalam diri manusia itu sendiri yang pada akhirnya mempengaruhi pola pikir atau perilaku untuk melakukan tindakan tertentu.

Motivasi merupakan suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri seseorang yang menimbulkan, menggerakkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarahkan kepada pencapaian tujuan. Motivasi inilah yang mendorong seseorang untuk beraktifitas dalam pencapaian tujuan. Motivasi tidak akan terjadi, jika tidak dirasakan rangsangan terhadap hal semacam itu di atas yang akan menumbuhkan motivasi dan motivasi yang tumbuh dapat menjadikan motor atau dorongan untuk mencapai tujuan.

Ketika organisasi mampu memenuhi keinginan pegawai tersebut menurut teori Maslow dan memacu produktivitas kerja pegawai karena organisasi melihatnya sebagai Teori Y Mc Gregor, maka disinilah letak strategis sebuah pengembangan sumber daya manusia kearah yang lebih baik.

b.      Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “ Proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien“. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer/pimpinan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.        

Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (hasibuan, 2001 : 202).

Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jika sifat dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki.

Kepuasan kerja merupakan :  

“Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja “ (locke, 1995 : 126).

Manusia dalam hal ini pegawai adalah mahluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap organisasi. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi. Pegawai menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin.

Untuk mengembangkan sikap-sikap positif tersebut kepada pegawai, sebaiknya pimpinan harus terus memotivasi para pegawainya agar kepuasan kerja pegawainya menjadi        tinggi, mengingat kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang bergantung pada tindakan mana individu menemukan saluran saluran yang memadai untuk mewujudkan kemampuan, minat, ciri pribadi nilai-nilainya. Gouzaly (2000:257), dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam kedalam dua kelompok yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu, faktor external (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi).

Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut, Hasibuan (2000 : 147).

Suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif.

Dari kenyataan, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai.

Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Ini dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan, salah satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai.

5.      Sistem pengembangan dan penghargaan SDM keperawatan

Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK) adalah upaya peningkatan kemampuan manajerial dan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan disarana atau institusi pelayanan kesehatan untuk mencapai pelayanan kesehatan yang bermutu (Depkes, 2006).

Manajemen sumber daya keperawatan merupakan proses estimasi terhadap jumlah sumber daya manusia keperawatan berdasarkan tempat, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan keperawatan yang optimal (Ilyas, 2004). Perawat yang merupakan tenaga terbanyak di rumah sakit membutuhkan perencanaan yang baik.

Perawat disebutkan sebagai tenaga terpenting karena sebagian besar pelayanan rumah sakit adalah pelayanan keperawatan. Gillies (1994) menyatakan bahwa 40-60% pelayanan rumah sakit adalah pelayanan keperawatan. Bahkan Huber (1996) menyatakan bahwa 90% pelayanan rumah sakit adalah pelayanan keperawatan. Tidak ada satupun rumah sakit yang tidak mempergunakan jasa perawat untuk memberikan pelayanan kepada klien.

Strategi perencanaan untuk perkembangan Sumber Daya Manusia Keperawatan diperlukan arah yang jelas dengan pendekatan terstruktur dan perencanaan  tindakan yang spesifik serta kerjasama lintas sektor, lintas profesi dan sebagainya (WHO, 2003).

Mekanisme utama untuk pengembangan keperawatan pada suatu negara melalui pembentukan vocal point (Direktorat Keperawatan), Badan Regulatori/Konsil. Implementasi yang berhasil tergantung pada sebagian dari proses yang digunakan dalam pengembangan rencana strategik nasional.

Proses harus multidisiplin, termasuk pemimpin yang senior, dan adanya target yang mengarah pada pencapaian kontribusi perawat yang lebih efektif pada tujuan kesehatan nasional. Strategi jangka menengah dan jangka panjang untuk keperawatan bila ingin mempunyai makna harus terintegrasi dengan arah, kebijakan dan perencanaan pemerintah  (WHO, 2003).

Keterpaduan upaya pengembangan Sumber Daya Manusia (keterpaduan perencanaan Sumber Daya Manusia dengan pelayanan, perencanaan untuk Sumber Daya Manusia terintegrasi misalnya tim multidisiplin, keterpaduan proses perencanaan lintas disiplin, wilayah dan sektor) (WHO, 2003).

Menurut WHO dalam Conceptual Framework for Nursing and Midwifery Workforce Management (WHO, 2003) digambarkan sebagai sebuah rumah yang terdiri dari 3 pilar utama yaitu kebijakan dan perencanaan; pendidikan, pelatihan dan pengembangan; dan penyebaran dan pendayagunaan serta memiliki 2 buah pondasi yaitu regulasi dan evidence based sebagai dasar pembuatan keputusan.

Sistem keseluruhan untuk pengembangan staf dapat direncanakan dan diprogramkan, dengan staf yang ada sebagai masukan, pengembangan karir dalam berbagai dimensi sebagai proses pemindahan, dan tingkat pencapaian yang diharapkan sebagai keluaran. Interaksi dengan lingkungan praktik akan terus berlanjut. Perubahan dan umpan balik evaluatif dapat memasukkan kembali sistem pada titik manapun (Swansburg RC, 2001).

Tiga fase dalam pengembangan perawat adalah sebagai berikut (Swansburg RC, 2001):

1)      Identifikasi profesional, dimana individu terorientasi pada karir.

2)      Maturasi profesional, dimana potensial terhadap perkembangan dan perluasan kompetensi dikenali.

3)      Penguasaan profesional, dimana potensial terhadap aktualisasi diri dicapai.

PENUGASAN :

Harapan-harapan pasien selama dirawat di rumah sakit dan harapan perawat selama merawat pasien

1.      Harapan Pasien selama dirawat di rumah sakit.

Harapan merupakan sesuatu yang individu inginkan untuk didapatkan atau dicapai. Harapan pasien yang terlalu tinggi dicerminkan dengan banyak pasien yang mempunyai harapan terhadap suatu jasa pelayanan keperawatan yang ideal yaitu yang tercermin dalam perilaku caring perawat.

Pasien atau klien merupakan individu terpenting di rumah sakit sebagai konsumen sekaligus sasaran produk rumah sakit. Dalam mengambil keputusan, konsumen yaitu pasien, tidak akan berhenti hanya sampai pada proses penerimaan pelayanan. Pasien akan mengevaluasi pelayanan yang diterimanya tersebut. Hasil dari proses evaluasi itu akan menghasilkan perasaan puas atau tidak puas.

Kepuasan pasien adalah suatu tingkat perasaan pasien yang timbul sebagai akibat dari kinerja layanan kesehatan yang diperoleh setelah pasien membandingkannya dengan apa yang diharapkan. Suatu pelayanan dinilai memuaskan bila pelayanan tersebut dapat memenuhi kebutuhan dan harapan pasien. Jadi kepuasan atau ketidakpuasan adalah kesimpulan dari interaksi antara harapan dan pengalaman sesudah memakai jasa atau pelayanan yang diberikan.

Klien menginginkan perawat yang melayaninya memiliki sikap baik, murah senyum, sabar, mampu berbahasa yang mudah difahami, serta berkeinginan menolong yang tulus dan mampu menghargai klien dan pendapatnya. Mereka mengharapkan perawat memiliki pengetahuan yang memadai tantang kondisi penyakitnya sehingga perawat mampu mengatasi setiap keluhan yang dialami oleh individual klien (Meyers & Gray, 2001).

Memahami kebutuhan dan keinginan konsumen dalam hal ini pasien adalah hal penting yang mempengaruhi kepuasan pasien. Pasien yang puas merupakan aset yang sangat berharga karena apabila pasien puas mereka akan terus melakukan pemakaian terhadap jasa pilihannya, tetapi jika pasien merasa tidak puas mereka akan memberitahukan dua kali lebih hebat kepada orang lain tentang pengalaman buruknya. Untuk menciptakan kepuasan pasien suatu perusahaan atau rumah sakit harus menciptakan dan mengelola suatu system untuk memperoleh pasien yang lebih banyak dan kemampuan untuk mempertahankan pasiennya.Namun demikian masih banyak ditemukan keluhan klien tentang perawat yang kurang ramah, kurang tanggap dan kurang kompeten. Saat ini pasien mengharapkan pelayanan kesehatan khususnya keperawatan yang memuaskan.

Menurut pendapat Budiastuti (2002) mengemukakan bahwa pasien dalam mengevaluasi kepuasan terhadap jasa pelayanan yang diterima mengacu pada beberapa faktor, antara lain :

a.       Kualitas produk atau jasa

Pasien akan merasa puas bila hasil evaluasi mereka menunjukkan bahwa produk atau jasa yang digunakan berkualitas. Persepsi konsumen terhadap kualitas poduk atau jasa dipengaruhi oleh dua hal yaitu kenyataan kualitas poduk atau jasa yang sesungguhnya dan komunikasi perusahaan terutama iklan dalam mempromosikan rumah sakitnya.

b.      Kualitas pelayanan

Memegang peranan penting dalam industri jasa. Pelanggan dalam hal ini pasien akan merasa puas jika mereka memperoleh pelayanan yang baik atau sesuai dengan yang diharapkan.

c.       Faktor emosional

Pasien yang merasa bangga dan yakin bahwa orang lain kagum terhadap konsumen bila dalam hal ini pasien memilih rumah sakit yang sudah mempunyai pandangan “rumah sakit mahal”, cenderung memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi.

d.      Harga
Harga merupakan aspek penting, namun yang terpenting dalam penentuan kualitas guna mencapai kepuasan pasien. Meskipun demikian elemen ini mempengaruhi pasien dari segi biaya yang dikeluarkan, biasanya semakin mahal harga perawatan maka pasien mempunyai harapan yang lebih besar. Sedangkan rumah sakit yang berkualitas sama tetapi berharga murah, memberi nilai yang lebih tinggi pada pasien.

e.       Biaya
Mendapatkan produk atau jasa, pasien yang tidak perlu mengeluarkan biaya tambahan atau tidak perlu membuang waktu untuk mendapatkan jasa pelayanan, cenderung puas terhadap jasa pelayanan tersebut.

Menurut Griffith (1987) ada beberapa aspek-aspek yang mempengaruhi perasaan puas pada seseorang yaitu :

a)      Sikap pendekatan staf pada pasien yaitu sikap staf terhadap pasien ketika pertama kali datang di rumah sakit.

b)      Kualitas perawatan yang diterima oleh pasien yaitu apa saja yang telah dilakukan oleh pemberi layanan kepada pasien, seberapa pelayanan perawatan yang berkaitan dengan proses kesembuhan penyakit yang diderita pasien dan kelangsungan perawatan pasien selama berada dirumah sakit.

c)      Prosedur administrasi yaitu berkaitan dengan pelayanan administrasi pasien dimulai masuk rumah sakit selama perawatan berlangsung sampai keluar dari rumah sakit.

d)     Waktu menunggu yaitu berkaitan dengan waktu yang diperbolehkan untuk berkunjung maupun untuk menjaga dari keluarga maupun orang lain dengan memperhatikan ruang tunggu yang memenuhi standar-standar rumah sakit antara lain : ruang tunggu yang nyaman, tenang, fasilitas yang memadai misalnya televisi, kursi, air minum dan sebagainya.

e)      Fasilitas umum yang lain seperti kualitas pelayanan berupa makanan dan minuman, privasi dan kunjungan. Fasilitas ini berupa bagaimana pelayanan terhadap pemenuhan kebutuhan pasien seperti makanan dan minuman yang disediakan dan privasi ruang tunggu sebagai sarana bagi orang-orang yang berkunjung di rumah sakit.

f)       Fasilitas ruang inap untuk pasien yang harus rawat. Fasilitas ruang inap ini disediakan berdasarkan permintaan pasien mengenai ruang rawat inap yang dikehendakinya.

g)      Hasil treatment atau hasil perawatan yang diterima oleh pasien yaitu perawatan yang berkaitan dengan kesembuhan penyakit pasien baik berapa operasi, kunjungan dokter atau perawat.

Ingat kepuasan antar individu satu dengan individu lain berbeda. Hal ini terjadi karena adanya pengaruh dari faktor jabatan, umur, kedudukan sosial, tingkat ekonomi, pendidikan, jenis kelamin, sikap mental dan kepribadian.

Jadi kesimpulannya, adapun harapan pasien selama dirawat di rumah sakit diantaranya yaitu :

a)      Pasien mengharapkan kualitas pelayanan yang diberikan lebih di tingkatkan

b)      Pasien mengharapkan agar perawat lebih peduli terhadap mereka.

c)      Pasien mengharapkan sikap dan perilaku petugas kesehatan lainnya lebih ramah terhadap mereka, lebih menunjukkan sikap empati.

d)     Pasien mengharapkan kepada perawat maupun dokter agar tetap menjaga privasi mereka dengan tidak menceritakan aib yang ada pada diri mereka.

e)      Pasien mengharapkan pelayanan yang siap, cepat, tanggap dan nyaman terhadap keluhan penyakit pasien.

f)       Pasien  mengharapkan agar tenaga kesehatan atapun perawat mampu responsif (peka) dengan keluhan yang mereka rasakan, serta mampu menanggapi keluhan pasien secara professional.

g)      Selain itu ada harapan khusus yang diharapkan pasien misalnya : seorang anak mengharapkan dari seorang perawat, selama berada dalam perawatannya menjadi pengganti ibunya, yang dapat mengerti minat dan aktivitasnya. Selanjutnya seorang remaja justru sibuk memikirkan dirinya dan merenungkan soal masa depan. Ia mengharapkan perawat dapat menjadi orang kepercayaan yang dapat diajak berdiskusi mengenai masalah pribadinya. Seorang pasien dewasa menganggap masa sakit yang sedang dialaminya sebagai perintang dalam melaksanakan tugas, kemudian ia akan dilanda pikiran-pikiran negative, jadi seorang perawat hendaknya dapat membimbing sikap dan penilaian pasien terhadap dirinya sendiri, kewajiban dan penyakitnya. Terkadang perawat perlu bersikap tegas, namun perlu juga sikap riang gembira.

2.      Harapan Perawat selama merawat pasien

Perawat hendaknya memaknai tugasnya sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan fisik, psikologis dan sosial pasien, sehingga pasien dapat bertahan hidup, terhindar dari komplikasi penyakit, mempunyai semangat hidup serta dapat diterima dan mampu hidup layak dalam keluarga dan masyarakat.

Kecemasan yang dialami oleh perawat selama merawat pasien adalah kekhawatiran terhadap terjadinya penularan penyakit, dan kekhawatran ini sulit untuk dihilangkan. Meskipun ada kekhawatiran penularan, perawat tetap melakukan perawatan pada pasien karena aanya motivasi dalam diri perawat bahwa merawat pasien merupakan tanggung jawab, tugas, dan kewajiban seorang perawat.

Harapan perawat selama bekerja merawat pasien ialah keinginan untuk dapat memberikan pelayanan asuhan keperawatan yang bermutu sesuai standar yang telah ditetapkan, yang tujuannya ialah menciptakan kepuasan pada pasien. Tentu saja untuk dapat meningkatkan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan, para perawat perlu diberikan motivasi sebagaimana yang mereka harapakan.

Kinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh kemampuan dasar atau keterampilan yang dimiliki serta bentuk motivasi yang diterima. Seorang perawat manajer harus mampu untuk memotivasi perawat pelaksananya secara aktif, jika kinerja perlu diperbaiki, perawat manajer harus turut campur dan membantu menciptakan atmosfer yang mendorong, mendukung, dan mempertahankan perbaikan. Motivasi yang diperoleh dapat memberikan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja sehingga berdampak pada hasil kinerja yang maksimal.

Beberapa cara dapat dilakukan untuk menumbuhkan motivasi seperti menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, mengurangi atau menghindarkan perawat dari pekerjaan yang bersifat monoton dan membosankan, memberikan penghargaan atau reward kepada perawat yang dinilai berkinerja baik, memberikan pelatihan, seminar atau workshop kepada para perawat, selain untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, pelatihan, seminar atau workshop dapat berfungsi sebagai penyegaran bagi para perawat serta menghindarkan perawat dari kejenuhan.

Namun ada beberapa harapan perawat selama merawat pasien diantaranya yaitu:

a.       Perawat berharap mampu memberikan pelayanan asuhan keperawatan yang bermutu sesuai standar yang telah ditetapkan, yang tujuannya ialah menciptakan kepuasan pada pasien.

b.      Perawat mengharapkan agar alat pelindung diri (APD) lebih di tingkatkan lagi, guna menghindari infeksi nosocomial yang bisa terjadi pada perawat yang sedang menjalankan tugasnya dalam merawat pasien

c.       Perawat mengharapkan pasien aktif dalam proses penyembuhannya agar mereka dapat sembuh lebih cepat dan dapat menjalani aktifitas.

d.      Perawat berharap mendapatkan motivasi berupa penghargaan terhadap apa yang mereka lakukan, agar mereka lebih termotivasi dalam meningkatkan asuhan keperawatan yang bermutu kepada pasien

e.       Perawat berharap mereka dapat meningkatkan profesi mereka dan menujukkan bahwa mereka mampu menjadi seorang professional dalam bidang kesehatan.

DAFTAR PUSTAKA

Dexter, Akbar. 2012. Fungsi Pengarahan dalam Management. https://www.scribd.com/doc/96274382/Fungsi-Pengarahan-Dalam-Manajemen

Gillies, A. (1996). Manajemen Keperawatan: Suatu Pendekatan Sistem. Terjemahan. Edisi Kedua. W.B. Saunders : Illionis.

Gunarsa, singgih D. 2008. Psikologi Perawatan. Jakarta : Gunung Mulia

Ilyas, Yaslis. (2004). Perencanaan SDM Rumah Sakit: Teori, Metoda dan Formula. Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM-UI.

Swansburg, RC. 2001. Pengembangan staf keperawatan: suatu komponen pengembangan SDM. Alih bahasa Agung Waluyo, Yasmin Asih. Edisi 1. Jakarta : EGC

Swamburg, Russel C. 2000. Pengantar kepemimpinan dan manajemen keperawatan. Jakarta : EGC

WHO. 2003. Nursing and midwifery workforce management: conceptual and framework. WHO Regional office for south east asia: India

http://repository.mb.ipb.ac.id/754/5/e10-05-aleksander-bab1pendahuluan.pdf diakses pada tanggal 4 November 2014 pukul 15:34 WITA

http://www.academia.edu/4750548/Manajemen_Keperawatan_By_Ratiza_S.Kep diakses pada tanggal 4 November 2014 pukul 16:45 WITA

http://www.slideshare.net/aminudinharahap/makalah-komunikasi-dalam-keperawatan diakses pada tanggal 4 November 2014 pukul 19:22 WITA

http://repository.widyatama.ac.id/handle/10364/1072 diakses pada tanggal 45November 2014 pukul 18:07 WITA

http://thesis.binus.ac.id/asli/Lain-lain/bab4_02-03d.pdf diakses pada tanggal 4 November 2014 pukul 18:33 WITA

http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/112/jtptunimus-gdl-nurhayatib-5557-2-babi.pdf diakses pada tanggal 4 November 2014 pukul 18:36 WITA

http://www.permatabunda.co.id/index.php/artikel-kesehatan/85-kepuasan diakses pada tanggal 6 November 2014 pukul 14:27 WITA

http://www.slideshare.net/nenkazrie/makalah-motivasi-kerja-4-517 diakses pada tanggal 6 November 2014 pukul 15:25 WITA